Mendalami Model 70 20 10 yang Inovatif untuk Pengembangan Karyawan

Prinsip 70-20-10 (terkadang disebut 70/20/10 atau 70:20:10) adalah model yang sangat populer untuk pembelajaran dan pengembangan. Prinsip ini menjelaskan kepada kita tentang cara kita membangun pengetahuan dan tidak takut untuk menjadi spesifik. Bahkan, model ini menyatakan bahwa:
- 70% pembelajaran terjadi melalui pengalaman di tempat kerja.
- 20% pembelajaran terjadi secara sosial melalui kolega dan teman.
- 10% pembelajaran terjadi melalui pengalaman pelatihan formal.
Namun, mengapa model 70 20 10 sangat penting bagi para profesional di bidang L&D? Angka-angka khusus ini memberikan panduan yang bisa Anda ikuti untuk memastikan Anda mendapatkan keseimbangan program pelatihan yang tepat. Angka-angka ini menunjukkan betapa pentingnya pembelajaran berdasarkan pengalaman dan sosial. Jika keduanya tidak menjadi bagian dari campuran pelatihan Anda, maka Anda jelas melewatkan satu trik!
Mari kita lihat lebih dekat bagaimana cara kerja model 70:20:10!
Pengertian Model 70 20 10
Model 70 20 10 untuk learning and development (L&D) adalah formula yang umum digunakan dalam profesi pelatihan untuk menggambarkan sumber-sumber pembelajaran yang optimal oleh para manajer yang sukses. Model ini menyatakan bahwa individu memperoleh 70% pengetahuan mereka dari pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan, 20% dari interaksi dengan orang lain, dan 10% dari acara pendidikan formal.
Model ini dibuat pada tahun 1980-an oleh tiga peneliti dan penulis yang bekerja dengan Center for Creative Leadership, sebuah lembaga pendidikan nirlaba di Greensboro, North Carolina. Ketiganya yaitu Morgan McCall, Michael M. Lombardo, dan Robert A. Eichinger, meneliti pengalaman perkembangan kunci dari para manajer yang sukses.
Model pembelajaran 70 20 10 dianggap memiliki nilai terbesar sebagai pedoman umum bagi organisasi yang ingin memaksimalkan efektivitas program pembelajaran dan pengembangan mereka melalui aktivitas dan masukan lainnya. Model ini terus digunakan secara luas oleh organisasi-organisasi di seluruh dunia.
Para pencipta model ini berpendapat bahwa pengalaman langsung (70%) adalah yang paling bermanfaat bagi karyawan karena memungkinkan mereka untuk menemukan dan menyempurnakan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka, membuat keputusan, mengatasi tantangan, dan berinteraksi dengan orang-orang yang berpengaruh seperti atasan dan mentor di lingkungan kerja. Mereka juga belajar dari kesalahan dan menerima umpan balik langsung atas kinerja mereka.
Karyawan belajar dari orang lain (20%) melalui berbagai kegiatan yang mencakup pembelajaran sosial, pelatihan, pendampingan, pembelajaran kolaboratif, dan metode interaksi lainnya dengan rekan kerja. Dorongan dan umpan balik adalah manfaat utama dari pendekatan pembelajaran yang berharga ini.
Formula ini menyatakan bahwa hanya 10% pengembangan profesional yang secara optimal berasal dari instruksi kursus tradisional formal dan acara pendidikan lainnya, sebuah posisi yang biasanya mengejutkan para praktisi dari latar belakang akademis.
Mengapa Menggunakan Model Ini?
Sejak tahun 1980-an, salah satu alasan utama organisasi mengadopsi model 70 20 10 adalah untuk menerapkan strategi pembelajaran yang memaksimalkan learning and development tenaga kerja, sekaligus meningkatkan kinerja karyawan.
Meskipun pembelajaran tradisional, yang disampaikan melalui program pelatihan formal, mungkin paling efektif untuk mengatasi kesenjangan keterampilan, masalah kinerja, atau kebutuhan pelatihan ulang, 70 20 10 berfokus pada pembelajaran dalam konteks tempat kerja. Hal ini bertujuan untuk menjadikan karyawan yang baik menjadi hebat dengan menyediakan beragam peluang untuk belajar melalui metode yang berbeda.
Penting untuk dicatat bahwa rasio 70 20 10 tidak ditetapkan secara pasti. Rasio ini harus dipandang sebagai panduan umum untuk setiap jenis pembelajaran. Perincian spesifiknya dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan learning and development organisasi Anda.
Kritik terhadap Model 70 20 10
Pelatihan yang efektif adalah dengan mendapatkan perpaduan yang tepat antara pembelajaran formal dan informal. Seperti yang telah kita lihat, angka pasti dari model pembelajaran 70 20 10 tidak ditetapkan secara pasti. Namun, penelitian McCall mengungkapkan bahwa pembelajaran informal (campuran yang menyenangkan antara pembelajaran berdasarkan pengalaman dan pembelajaran sosial) sering kali bertanggung jawab atas 90% dari apa yang kita ketahui.
Pembelajaran informal adalah segala sesuatu yang terjadi di luar kelas atau setelah buku pelajaran ditutup. Biasanya kurang terstruktur dan lebih spontan daripada pelatihan formal.
Jadi, di mana letak pembelajaran formal? Untuk mencapai potensi penuh, kita perlu mendasarkan pembelajaran kita pada teori dan fakta. Pembelajaran formal memberikan kita fakta, angka, dan fondasi yang kuat untuk dibangun. Setelah Anda menggabungkannya dengan pembelajaran berbasis pengalaman dan sosial, semua peserta didik akan mendapatkan pengalaman belajar yang menyeluruh.
Seberapa Relevan Model Pembelajaran 70-20-10 di Tempat Kerja Saat Ini?
Kehadiran internet, dan berkembangnya teknologi pembelajaran online dan mobile saat ini, telah mengubah pandangan industri pelatihan terhadap model pembelajaran 70 20 10. Paling tidak, semakin banyak profesional pelatihan yang berpendapat bahwa model lama tersebut tidak mencerminkan penekanan pasar yang berkembang pesat pada pembelajaran informal. Bahkan, penelitian terbaru mengidentifikasi sebuah konsep baru untuk membicarakan sumber-sumber pembelajaran yang disebut dengan rasio OSF (on-the-job, sosial, formal). Rasio OSF dapat bervariasi tergantung pada industri, organisasi, dan peserta didik.
Menguraikan Model 70 20 10
Berikut ini kita akan membahas mengenai model 70 20 10 secara lebih mendalam. Yuk simak!
70% – Pembelajaran Berdasarkan Pengalaman

Seperti yang telah kita ketahui, 70% dari apa yang kita ketahui dipelajari melalui pengalaman langsung, tugas dan tantangan sehari-hari. Hal ini dikenal sebagai pembelajaran berdasarkan pengalaman. Sama seperti anak-anak yang belajar melalui permainan, banyak orang dewasa yang masih belajar paling baik dengan cara melakukannya. Jadi, kebijaksanaan kuno yang mengatakan bahwa pembelajaran datang melalui pengalaman ternyata sebagian besar benar!
Pikirkan kapan terakhir kali Anda benar-benar melihat tingkat keterampilan Anda meningkat. Apa pun yang Anda coba kuasai, keberhasilan Anda mungkin karena latihan rutin dan mendorong diri Anda sedikit lebih keras. Anda belajar melalui pengalaman. Memang, penelitian menunjukkan bahwa pelajar yang terlibat aktif dalam pembelajaran mereka menunjukkan pemahaman yang lebih menyeluruh.
Profesor D.A. Kolb merancang siklus pembelajaran berdasarkan pengalaman. Siklus ini masih berpengaruh hingga saat ini. Siklus ini terdiri dari empat bagian:
- Pengalaman konkret: Pengalaman langsung yang kita pelajari.
- Pengamatan reflektif: Analisis pengalaman sebelumnya.
- Konseptualisasi abstrak: Merencanakan strategi baru untuk mendapatkan pengalaman yang sukses di masa depan.
- Eksperimen aktif: Menerapkan strategi baru ini di dunia nyata untuk menguji keampuhannya.
Menguji kemampuan baru kita di dunia nyata bisa jadi hal yang menakutkan. Hal ini berlaku baik saat kita belajar berenang, mengemudi, atau menjadi ahli berbicara di depan umum. Namun, penting untuk diingat bahwa kita sering kali belajar banyak setelah kita benar-benar melakukannya.
20% – Pembelajaran Sosial
Pembelajaran tidak terjadi dalam isolasi. Faktanya, manusia adalah makhluk sosial. Kita mendambakan keterhubungan dan menemukan cara untuk menyuntikkan interaksi sosial ke dalam setiap aspek kehidupan kita, dan hal ini membawa kita ke bagian kedua dari model 70:20:10. Bagian ini menjelaskan bagaimana kita belajar melalui pengalaman sosial. Pembelajaran sosial ini bertanggung jawab atas 20% dari semua asupan pengetahuan.
Penelitian McCall menunjukkan bahwa kita belajar melalui hubungan kita dengan berbagi pengetahuan, mengamati orang lain, dan membina hubungan dengan orang lain. Pembelajaran sosial merupakan jenis lain dari pembelajaran informal karena biasanya bersifat mandiri, spontan, dan kurang terstruktur dibandingkan dengan pembelajaran formal.
Pembelajaran sosial tumbuh bersama dengan mengamati, mengajukan pertanyaan dan mendapatkan jawaban dari orang lain di lingkungan kerja Anda. Baik saat Anda mencoba menguasai pekerjaan harian Anda atau mengambil tanggung jawab baru, adalah hal yang wajar untuk meminta bantuan dan belajar bersama.
Pembelajaran sosial dapat dirangsang melalui teknologi pembelajaran. Misalnya di Growth Engineering LMS, pengguna memiliki akses ke dinding ‘Apa yang Terjadi’. Ini mencerminkan umpan sosial yang Anda lihat di situs jejaring sosial populer.
Pengguna dapat memberikan informasi terbaru dan mendiskusikan apa yang mereka pelajari baru-baru ini dalam inisiatif pembelajaran formal. Percakapan seperti ini telah terbukti meningkatkan produktivitas hingga 35%. Jika digunakan secara efektif, pembelajaran sosial dapat memberikan banyak manfaat. Ini termasuk peningkatan kolaborasi tim, peningkatan keterlibatan, dan peningkatan bisnis!
10% – Pembelajaran Formal
Meskipun hanya 10% dari pembelajaran, pelatihan formal merupakan bagian penting dari strategi pembelajaran. Hal ini menjadi tulang punggung inisiatif pembelajaran yang sukses.
Misalnya, belajar mengendarai mobil. Agar berhasil, pertama-tama Anda harus memahami aturan jalan dan teori yang mendukung keterampilan praktis Anda. Pembelajaran formal adalah teori dan fakta yang menjadi dasar dari pembelajaran informal.
Model 70-20-10 juga menunjukkan bahwa pelatihan formal dapat bertindak sebagai penguat, meningkatkan apa yang telah kita pelajari melalui pengalaman dan interaksi sosial. Jadi, ada baiknya melihat pelatihan formal sebagai kerangka kerja pendukung yang menciptakan hasil pembelajaran yang sukses.
Memenuhi Kebutuhan Pembelajaran Karyawan Anda
Learning and development menurut model 70 20 10 terutama terjadi melalui pengalaman kerja dan sosialisasi. Namun, model ini dianggap kurang fokus pada metode pembelajaran yang lebih terstruktur. Pembelajaran formal, meskipun hanya 10%, sangat penting untuk mencapai tujuan pembelajaran perusahaan Anda.
Mulailah dengan model ini dengan mengidentifikasi bagaimana model ini dapat membantu organisasi Anda untuk mencapai tujuan pengembangan karyawan. Bereksperimenlah dengan berbagai rincian untuk melihat apakah model ini dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja Anda. Anda akan segera mengetahui apakah ini adalah strategi pembelajaran yang tepat untuk organisasi Anda.
Manfaat dari Model 70 20 10
Singkatnya, model 70 20 10 menyatakan bahwa orang memperoleh:
- 70% dari pengetahuan mereka dari pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan.
- 20% dari interaksi dengan orang lain.
- 10% dari acara pendidikan formal.
Dengan menggunakan kerangka kerja pembelajaran strategis ini, Anda dapat memberikan cara yang menyeluruh untuk mengakui dan mendukung seluruh kegiatan pembelajaran dan pengembangan yang terjadi di dalam organisasi Anda. Hal ini membantu Anda untuk memperhitungkan dan mengukur dampak dari masing-masing kegiatan, sehingga Anda dapat memastikan bisnis Anda berada di jalur yang tepat untuk mencapai tujuan pengembangan karyawan.
Berikut ini adalah beberapa manfaat dari model 70 20 10, yaitu:
1. Menawarkan Fleksibilitas
Model 70 20 10 lebih merupakan pedoman yang fleksibel daripada formula yang ditetapkan sehingga organisasi dapat mengadopsinya dengan berbagai cara. Beberapa organisasi menggunakannya untuk menargetkan hasil yang spesifik, seperti meningkatkan kinerja karyawan. Ada pula yang menggunakannya secara strategis, untuk membantu karyawan dengan pembelajaran yang lebih luas, seperti pengembangan profesional.
Memiliki model L&D yang fleksibel sangat penting untuk mendukung kebutuhan pembelajaran yang beragam dari semua karyawan Anda, di mana model yang satu ukuran untuk semua dapat menghambat pengembangan profesional tenaga kerja Anda.
2. Meningkatkan Keterlibatan Karyawan
Hal ini terutama disebabkan oleh fakta bahwa model ini mendukung berbagai gaya belajar. Belajar melalui pengalaman memungkinkan karyawan Anda untuk lebih memahami apa yang perlu mereka lakukan untuk menyelesaikan tugas mereka.
Pembelajaran sosial memungkinkan mereka untuk berinteraksi dengan rekan-rekan mereka sehingga mereka dapat belajar dari dan dengan mereka. Pelatihan formal, jika direncanakan, dirancang, dan disampaikan dengan benar, dapat mendorong karyawan untuk belajar sehingga mereka dapat menjalankan peran mereka dengan sebaik-baiknya. Mendukung semua metode pembelajaran yang berbeda ini akan menghasilkan tenaga kerja yang terlibat dan meningkatkan tingkat produktivitas organisasi Anda.
3. Meningkatkan Peran Serta Manajer
Pikirkanlah tentang hal ini, pembelajaran sosial, yang merupakan 20% dari model ini, mengharuskan karyawan untuk belajar dari rekan kerja atau atasan mereka. Ini berarti manajer dan rekan kerja paling baik untuk mentransfer pengetahuan di tempat kerja dengan mendemonstrasikan tugas dan memfasilitasi pertanyaan. Pendekatan pembelajaran ini, pada gilirannya, menciptakan lingkungan yang saling menghormati, pengertian, kolaborasi, dan semangat tim.
4. Produktivitas yang Lebih Cepat
Mendukung pengembangan karyawan dalam segala bentuknya memungkinkan organisasi Anda untuk membina tenaga kerja yang berkinerja tinggi. 70 20 10 adalah katalisator perubahan, dibutuhkan pembelajaran dan mengubahnya menjadi produktivitas. Pembelajaran tidak hanya terjadi ketika seorang karyawan menyelesaikan suatu pelatihan – mereka selalu belajar. Karena mereka terus belajar bagaimana melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik, mereka sepenuhnya siap untuk menjalankan peran mereka dalam organisasi Anda.
5. Cara Belajar yang Lebih Efisien
Karena karyawan dapat belajar dengan mengamati, merasakan, dan melakukan, menggunakan model ini adalah cara yang bagus untuk mendukung pembelajaran aktif. Misalnya, jika Anda terjebak dalam suatu tugas di tempat kerja, Anda mungkin akan meminta rekan kerja yang Anda percayai dan kenal untuk membantu Anda. Melalui pengalaman dan bimbingan di tempat kerja, karyawan akan lebih mungkin memperoleh dan menyimpan informasi yang mereka butuhkan secara tepat waktu, sehingga menjadi cara yang efisien dan efektif bagi mereka untuk belajar.
6. Mendorong Kolaborasi
Sisi pembelajaran sosial dari model ini mendorong karyawan untuk saling berbagi pengalaman belajar. Belajar dengan dan melalui orang lain, terkadang tanpa disadari, menciptakan lingkungan kerja yang kolaboratif. Karyawan dapat bertukar cara yang berbeda dalam melakukan pendekatan terhadap tugas yang diberikan, sehingga mereka dapat menentukan cara terbaik untuk menanganinya. Berkolaborasi dengan cara ini juga menciptakan budaya belajar yang kuat dalam organisasi Anda.
7. Memadukan Berbagai Cara Belajar yang Berbeda
Model 70 20 10 menggabungkan berbagai metode pembelajaran yang berbeda ke dalam satu model, sehingga memungkinkan pengalaman belajar yang lebih beragam. Dengan mendukung pembelajaran berdasarkan pengalaman, sosial, dan formal, Anda memastikan bahwa tenaga kerja Anda lebih mungkin memperoleh dan mempertahankan informasi yang mereka butuhkan untuk menjadi karyawan yang berkinerja tinggi dibandingkan jika mereka belajar melalui satu metode saja.
Kesimpulan
Model 70 20 10 yang terkenal diibaratkan sebuah potongan kue. Model ini merupakan sebuah pedoman, bukan resep yang tepat untuk meraih kesuksesan.
Beberapa karyawan atau peserta didik akan merespons lebih baik terhadap pembelajaran di tempat kerja dan meminta bimbingan. Para social butterfly di dunia korporat mungkin menyukai pendekatan pembelajaran sosial dan mendorong diadakannya lokakarya. Demikian juga, beberapa peserta didik lebih menyukai pembelajaran terstruktur dan akan menyukai program formal yang disampaikan melalui teknologi pembelajaran.
Apa pun itu, terserah Anda untuk menemukan keseimbangan yang tepat dan memberikan semua kesempatan pelatihan yang diperlukan untuk membuka potensi penuh karyawan Anda.
Untuk membaca artikel lain pada Look Media blog, klik pada tautan berikut. Look Media Blog.