4 Level Model Evaluasi Kirkpatrick yang Membuat Pelatihan Anda Menjadi Lebih Baik

Model Evaluasi Kirkpatrick adalah model standar untuk mengukur dan memvalidasi hasil belajar karyawan Anda pasca pelatihan. Empat tingkat evaluasi, yaitu Reaksi, Pembelajaran, Perilaku, dan Hasil membentuk metode yang telah teruji dan paling tepercaya dalam merancang, mengimplementasikan, dan mengevaluasi pelatihan yang menghasilkan nilai dasar dan pencapaian misi organisasi.

Definisi Evaluasi Model Kirkpatrick

Model Evaluasi Kirkpatrick diciptakan oleh Donald Kirkpatrick, Ph.D., untuk mendefinisikan empat tingkat evaluasi pelatihan. Empat tingkat evaluasi tersebut adalah: (1) Reaksi peserta pelatihan dan pemikiran mereka tentang pengalaman pelatihan; (2) Hasil belajar dan peningkatan pengetahuan siswa dari pengalaman pelatihan; (3) Perubahan dan peningkatan perilaku siswa setelah menerapkan keterampilan pada pekerjaan; dan (4) Hasil atau pengaruh kinerja siswa terhadap bisnis.

Model Kirkpatrick tetap menjadi strategi evaluasi yang populer dan banyak digunakan karena kesederhanaan dan relevansinya di seluruh industri dan organisasi.

Kelebihan dan Kekurangan dari Model Evaluasi Kirkpatrick

Model Evaluasi Kirkpatrick memiliki sejumlah keunggulan yang menjadikannya pilihan yang menarik bagi pelatih dan pemimpin perusahaan lainnya seperti di bawah ini:

• Memberikan langkah-langkah evaluatif yang jelas untuk diikuti dan diterapkan.
• Evaluasi ini dapat bekerja dengan program pembelajaran yang tradisional maupun yang sudah digital.
• Memberikan wawasan berharga kepada HR dan pemimpin bisnis tentang program pelatihan mereka secara keseluruhan dan dampaknya terhadap hasil bisnis yang mereka kelola.
• Pendekatannya yang sederhana sangat fleksibel dan mudah beradaptasi di seluruh industri dan aplikasi, sehingga memudahkan pelatih untuk mengimplementasikan model ini.

Namun, ada juga kekurangan yang dimiliki oleh evaluasi Kirkpatrick, di antaranya:

• Evaluasi ini cukup memakan waktu yang banyak dan juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit untuk melakukan semua pra-tes, pasca-tes, dan analisis hasil pembelajaran peserta pelatihan.
• Selain itu, evaluasi ini juga sulit untuk secara langsung menghubungkan hasil bisnis dengan pelatihan khusus. Membuktikan kemanjuran dan pengembalian investasi (ROI) sulit karena penyebabnya seringkali kompleks dan beragam. Untuk melakukannya secara akurat membutuhkan sumber daya dan keahlian lebih lanjut.

4 Level Evaluasi Pelatihan Kirkpatrick

Level 1: Reaksi

Langkah pertama dalam evaluasi ini adalah mendokumentasikan reaksi karyawan Anda terhadap pelatihan. Keterlibatan karyawan (di tempat kerja atau di “ruang kelas”) sangat penting untuk menjalankan bisnis yang produktif tetapi tidak mudah untuk mencapainya.

Memahami bagaimana persepsi karyawan tentang pelatihan dapat memberi Anda wawasan tentang apa yang berjalan dengan baik atau perlu perbaikan. Untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang program pelatihan Anda, Anda dapat mengirimkan survei segera paska pelatihan yang perusahaan Anda jalani. Pertimbangkan untuk mengajukan pertanyaan seperti berikut:

• Apakah presentasi yang disajikan saat pelatihan menarik?
• Apakah Anda merasa pelatihan ini setara dengan waktu Anda?
• Bisakah Anda menerapkan apa yang telah Anda pelajari di pelatihan ke pekerjaan Anda?
• Apakah Anda menyukai gaya atau metode pelatihan yang diterapkan?
• Apa yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan pelatihan yang akan datang?
• Sumber daya atau dukungan apa yang Anda butuhkan untuk menerapkan apa yang Anda pelajari?

Anda juga dapat mengawasi atau melihat tingkat partisipasi, tingkat penyelesaian, dan waktu yang dihabiskan untuk pelatihan (berguna untuk kursus pelatihan online mandiri). Gunakan timbal balik dari peserta pelatihan untuk membantu Anda mengidentifikasi area-area apa saja yang butuh peningkatan dan mempertimbangkan perubahan yang memungkinkan untuk program pelatihan yang akan datang.

Level 2: Belajar

Pada tahapan ini Anda mengukur dengan tepat apa yang karyawan Anda telah pelajari (atau yang tidak dipelajari) dalam pelatihan yang telah karyawan Anda jalani. Untuk melakukan hal ini secara efektif, Anda seharusnya memberikan test kepada karyawan-karyawan Anda sebelum dan setelah pelatihan untuk mengukur kemajuan mereka. Anda dapat menggunakan evaluasi atau wawancara berbasis keterampilan untuk mencatat temuan Anda.

Tidak seperti reaksi sederhana atau subjektif terhadap pelatihan, selama tahap ini, Anda ingin mengukur hasil tertentu. Mulailah dengan mengidentifikasi hasil atau hasil pembelajaran apa yang Anda tuju dalam pelatihan, kemudian uji hasil tersebut sebelum dan sesudahnya.

Level 3: Perilaku

Tahap selanjutnya adalah mengukur apakah pelatihan Anda telah memengaruhi perilaku dari peserta pelatihan. Dengan kata lain, apakah karyawan Anda menerapkan apa yang mereka pelajari?

Proses ini memakan waktu, bias mencapai berminggu-minggu atau bahkan berbulan-bulan unuk para karyawan membangun kepercayaan diri mereka atau memiliki kesempatan untuk mengaplikasikan pengetahuan mereka.

Untuk mengukur perilaku, lakukan interview, merekam observasi dilapangan, dan menyediakan kesempatan-kesempatan (contoh., menugaskan proyek) untuk anggota tim agar mereka mengaplikasikan skill yang telah mereka pelajari di dalam pelatihan.

Perlu diingat bahwa kurangnya perubahan perilaku peserta pelatihan bukan berarti bahwa pelatihan yang telah dijalankan tidak efektif. Evaluasilah proses dan kondisi budaya saat ini pada bisnis Anda untuk memastikan bahwa Anda membangun sebuah lingkungan yang mendorong perubahan dan belajar yang positif.

Level 4: Hasil

Ini adalah dampak atau hasil yang terjadi karena dan hanya karena seorang karyawan menyelesaikan program pelatihan dan menerima penguatan berikutnya.

Anda menjawab pertanyaan “Bagaimana pelatihan berdampak pada bisnis kami?” Karena perilaku dapat dilihat sebagai tidak berwujud daripada penggerak langsung hasil bisnis, indikator utama dan KPI mengambil alih di sini.

Pikirkan alasan untuk memulai program pelatihan. Peningkatan penjualan, penurunan biaya, pengurangan omset, peningkatan laba adalah semua tujuan yang nyata dan kumulatif. Jika ada perubahan yang dapat diukur dalam satu hasil, apakah karena perubahan perilaku yang berkelanjutan itu sendiri merupakan hasil dari pelatihan?

Ini adalah tahap di mana Anda mengevaluasi bagaimana perubahan perilaku berdampak pada bisnis dan apakah investasi pelatihan Anda menghasilkan ROI yang baik.

Cara Menggunakan Model Kirkpatrick Untuk Mengevaluasi Program Pelatihan

Model Evaluasi Kirkpatrick dimaksudkan untuk membuat Anda berpikir tentang hasil yang diinginkan di setiap tahap proses pembelajaran, serta metode evaluasi program Anda. Jika Anda memasukkan pendekatan dunia baru ke dalam upaya pengembangan dan pembelajaran Anda, itu juga akan mendorong Anda untuk mempertimbangkan dengan tepat kemampuan apa yang akan memberikan hasil yang Anda inginkan bahkan sebelum inisiatif pelatihan direncanakan.

Baca juga: 8 Pelatihan Soft Skill Terbaik yang Perlu Anda Pelajari

Level 4: Tentukan Hasil yang Anda Inginkan

Ini adalah fase perencanaan. Memulai di sini berarti Anda tidak mengira-ngira hasilnya, alih-alih memberikan parameter ke metrik yang tidak berwujud. Maka lebih mudah untuk menentukan nilai bagi eksekutif dan pemangku kepentingan saat Anda mengembangkan inisiatif pelatihan dari penggerak bisnis dan memposisikan pengembangan dan pembelajaran sebagai agen perubahan strategis. Ini juga akan memberi karyawan Anda, alias mereka yang merasakan efek pembelajaran sehari-hari, hubungan nyata antara acara pelatihan dan pekerjaan mereka.

Libatkan pemimpin bisnis pada tahapan ini untuk dapat berkolaborasi pada hasil yang ditargetkan didalam mendesain pelatihan. Terkadang urgensi untuk mengukur pelatihan hanya ada dalam fungsi pembelajaran. Kurangnya minat yang lebih luas dapat menjaga sumber daya dan teknologi yang bermanfaat dari tempat yang seharusnya. Bagian dari mendefinisikan pemangku kepentingan bisnis utama termasuk menciptakan juara untuk pembelajaran (dan hasilnya) dalam organisasi Anda.

Jika Anda memiliki suatu kerangka kemampuan kerja, sekaranglah saatnya untuk melihat gap atau masalah yang ada. Apa yang Anda lewatkan secara keseluruhan? Apa saja yang tidak berfungsi dengan baik? Kemampuan untuk fokus akan memberikan Anda hasil yang paling terukur pada dua bidang yaitu dampak pada bisnis dan dampak pada kinerja operasional karyawan.

Level 3: Tentukan Indikator Kinerja

Ini adalah tingkat evaluasi yang sangat penting karena kita mengaitkan pelatihan dan bisnis melalui perilaku. Pada tahap ini, kita ingin memikirkan hal-hal yang bukan pelatihan tetapi dapat menopang peningkatan kinerja.

Pikirkan pertanyaan-pertanyaan ini sebagai pemandu untuk mengevaluasi perilaku.

Apa yang dianggap kinerja yang optimal pada suatu peran pekerjaan?

Apa hasil yang diharapkan individu untuk diberikan secara pribadi? Pengembang perangkat lunak mungkin memiliki sejumlah proyek yang harus mereka selesaikan setiap bulan. Kemampuan apa yang diharapkan mereka miliki? Manajer terdepan mungkin membutuhkan pemikiran, pengaruh, dan komunikasi yang didorong oleh hasil. Kartu skor dengan hal di atas memberikan standar dan harapan bagi karyawan, manajer, dan tim pembelajaran dan pengembangan.

Apa dorongan yang dibutuhkan untuk mendukung aplikasi pembelajaran?

Pertimbangkan memberikan suatu reward atau hadiah. Terapkan cara-cara di mana perubahan perilaku didukung oleh teman sebaya, seperti makan siang dan belajar, dan dihargai oleh manajemen. Jika karyawan secara rutin berkembang dan memanfaatkan kemampuan baru atas kemauan mereka sendiri dan Anda memiliki anggaran, tawarkan bonus.

Siapa yang bertanggung jawab atas penilaian pasca pelatihan?

Penyelesaiaan sebuah tugas atau kursus tidak akan menunjukan bahwa perilaku peserta didik telah berubah. Pada tahap ini adalah tugas seorang manajer untuk selalu mengawasi peserta pasca pelatihan. Jangan lupa bahwa level ini mengevaluasi akuntabilitas manajer dalam proses pembelajaran.

Jadwalkan kepada peserta didik hal-hal berikut ini:

• Jadwalkan secara tatap muka dan review kinerja dan sediakanlah tugas dalam pekerjaan yang akan mengetes kemampuan baru karyawan.
• Pantau hambatan sehari-hari untuk penerapan keterampilan dalam budaya kerja.
• Merancang bersama jalur pembelajaran yang berkelanjutan dan role model self-motivation.

Level 2 & 1: Mengevaluasi Penyampaian & Dukungan Pembelajaran

Ada penelitian yang menunjukkan bahwa penggunaan paling optimal dari model Kirkpatrick dunia baru menggabungkan Level 1 dan 2. Ini sebagian besar karena:

1. Baik Level 1 maupun 2 tidak dapat secara definitif memprediksi hasil Level 4.
2. Keterlibatan dan pembelajaran tidak besar (karyawan yang menikmati suatu program lebih cenderung menginternalisasi konten, dan sebaliknya).
3. Lompatan dari mempelajari keterampilan baru (L2) menjadi penerapan sebagai perubahan perilaku (L3) sangat besar.

Semua ini memberikan metode evaluasi berulang untuk efektivitas pelatihan (seperti yang dilihat oleh level-level ini) melalui:

1. Jenis penyampaian pelatihan yang melengkapi ilmu yang dimaksud untuk diajarkan kepada peserta pelatihan.
2. Data perkembangan dan keterlibatan yang nyata dari Learning Management System untuk mendukung pilihan fungsi pengembangan dan pembelajaran.
3. Umpan balik yang dapat diverifikasi yang juga dapat diterjemahkan ke dalam data visual.
4. Peluang bagi karyawan untuk menerapkan kemampuan saat mereka mempelajarinya, yang memperkuat pembelajaran dengan konteks.

Kesimpulan

Pembelajaran harus beroperasi dengan cara yang sama seperti bisnis: gesit dan fokus pada hasil. Ada alasan mengapa model Kirkpatrick telah digunakan sejak konsepsinya di tahun 50-an, bahkan jika itu memiliki pembaharuan. Dimulai dengan hasil bisnis yang ingin Anda capai dari pelatihan berarti Anda dapat lebih akut memandu perubahan perilaku, penguatan tempat kerja, dan kemampuan yang bahkan Anda kembangkan dalam program, semuanya bahkan sebelum pelatihan dimulai.

Untuk membaca artikel lain pada Look Media blog, klik pada tautan berikut. Look Media Blog.